Por: MMT. Alberto Faz-Mendoza
CEO en KODEM Consulting Group.
La pandemia de COVID-19 cambió a la fuerza laboral para siempre. La pérdida de millones de empleos, con un impacto desproporcionado hacia los grupos vulnerables como las mujeres, los jóvenes, y los trabajadores informales fue uno de los efectos más palpables.
Un nuevo segmento de fuerza laboral ha surgido y puede ser productivo donde sea. Entre el 30 y 40 por ciento de la fuerza laboral en las economías avanzadas puede operar en un entorno híbrido, donde una parte del trabajo se realiza en el sitio y la otra parte de forma remota.
En esta ocasión comentaremos sobre cómo la pandemia ha cambiado al sector laboral y la manera en que las organizaciones deberán ajustar su estrategia de desarrollo de talento humano para asegurar la competitividad.
En la actualidad existe una necesidad apremiante de que las empresas y los propios empleados inviertan en la creación interna de nuevos conjuntos de habilidades.
La idea de que un título técnico o universitario, junto con alguna capacitación informal en el trabajo, proporcionará a una persona las habilidades que necesita para toda una vida de empleo se ha vuelto obsoleta.
Para seguir siendo relevantes en un mercado laboral en donde la tecnología comienza a prevalecer, los trabajadores deben desarrollar continuamente sus capacidades, al igual que, para prosperar en una economía incierta, los empleadores necesitan un suministro constante de trabajadores capacitados, productivos y con múltiples habilidades.
En México existe desde hace 26 años el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral (CONOCER), que certifica con base en estándares de competencia a las personas que así lo demuestren mediante evidencia, capacitación, alineación y evaluación en dichos estándares. El CONOCER ha expedido a la fecha poco más de 2.6 millones de certificados y cuenta con más de 1,600 estándares de competencia registrados.
Las brechas entre habilidades desarrolladas, competencias laborales y oportunidades de empleo o movilidad social tienen en estas herramientas la posibilidad de acortarse consiguiendo con ello mejoras en las condiciones laborales y en la equidad ocupacional.
Desde hace algunos años el INSEAD, Accenture y el Portulans Institute publican el Índice de Competitividad del Talento Global (GTCI), el más reciente, entregado en 2021 se enfocó a la competitividad del talento humano en tiempos de COVID.
Entre otros resultados, el estudio indica que el Producto Interno Bruto per cápita está altamente correlacionado con el GTCI y coloca a países desarrollados y con un alto ingreso per cápita en el top 10 del ranking de 134 economías evaluadas.
Europa continúa dominando el ranking del GTCI con 17 países en el top 25. Suiza, Singapur y los Estados Unidos han ocupado los primeros tres lugares en los últimos 6 años.
La realidad a la que se enfrenta la fuerza laboral luego de casi tres años de pandemia obliga a desaprender y regresar a los entrenamientos. Atestiguamos una reorganización y modernización de las funciones laborales en todos los niveles. Hay una necesidad de volver a capacitarse e involucra a todas las industrias, roles y regiones geográficas.
Una encuesta realizada por el Boston Consulting Group y Adecco Group indica que el 77 por ciento de los trabajadores de mandos medios espera que su trabajo sufra importantes disrupciones al menos cada cinco años.
El uso de las tecnologías se ha acelerado incluso en sectores laborales en los que parecían no ser necesarias. Actividades como la mercadotecnia y las ventas ahora son apoyadas con ciencia de datos, herramientas digitales y redes sociales.
¿Todo mundo necesita volver a la capacitación? En definitiva: sí.
En la actualidad, incluso las actividades como la medicina, la planificación financiera y el derecho se ven afectadas por la evolución tecnológica. La automatización, la inteligencia artificial y el aprendizaje de la máquina están llegando a áreas en las que tradicionalmente se consideraba a los humanos como indispensables.
Cada vez es más difícil encontrar y reclutar buenas personas. Es absolutamente fundamental para la empresa retener a su personal porque, cuando lo pierde, pierde el conocimiento generado y eso puede detener un negocio.
Cada vez es más difícil encontrar talento con habilidades clave para la empresa, en tanto que los despidos y los gastos por esos despidos aumentan. La inversión en capacitación interna puede ayudar a abordar estos problemas, pero las empresas a menudo no priorizan tales iniciativas debido al costo, el tiempo, el retorno de la inversión poco claro y el riesgo de que los empleados se vayan.
La necesidad es visible: urgen mecanismos de riesgo compartido en los que tanto empleadores como empleados puedan cimentar relaciones laborales de largo plazo basadas en programas de desarrollo de talento con fondos bipartitos de recursos económicos para financiar la capacitación y la generación de conocimiento y habilidades.