Por: MMT. Alberto Faz-Mendoza
CEO en KODEM Consulting Group.
Desde la última década del Siglo XX Peter Senge introdujo el término “empresa inteligente”, y con ese concepto integraba un sinfín de teorías de muchos autores del área de sistemas administrativos. Treinta años después sigue siendo vigente la misión de construir una organización que aprende.
Senge publicó su libro La Quinta Disciplina en 1990 y hoy es un clásico de la gestión organizacional. En su obra nos explica cómo esta disciplina se convierte en la piedra angular de una organización inteligente.
En ese sentido, construir una empresa inteligente requiere de una nueva perspectiva de la función del liderazgo. Implica un alto compromiso de parte del líder de la organización. En la actualidad, si se quiere tener una empresa que aprende, los hombres y mujeres que dirigen deberán enfocar sus esfuerzos al aprendizaje colectivo y convertirse en diseñadores, mayordomos y maestros.
Una disciplina requiere de una práctica sistemática, el desarrollo de un hábito que se va construyendo con las acciones diarias. Un esfuerzo consciente y continuo hasta que la práctica se vuelva algo natural.
Senge explica que las disciplinas que deberán desarrollarse para crear una organización inteligente se componen de prácticas, principios y esencias. De tal manera que las prácticas son acciones concretas para lograr un resultado, mientras que los principios ayudan a comprender y justificar la necesidad de la disciplina como puntos de referencia para refinar la práctica; y las esencias son el estado del ser que se experimenta al dominar las disciplinas.
La hoja de ruta propuesta por Senge describe cinco disciplinas a desarrollar en las organizaciones. Dichas disciplinas son: el pensamiento sistémico; el dominio personal; los modelos mentales; la construcción de una visión compartida; y el aprendizaje en equipo.
Es imposible dominar una disciplina de forma inmediata. Hay algunas etapas de aprendizaje por las que transitamos. Diana Smith diseñó un modelo para desarrollar aptitudes nuevas.
Primera etapa: Desarrollar nuevas habilidades cognitivas y de lenguaje. Cuando la gente ve cosas nuevas va construyendo un nuevo idioma, nuevos conceptos y conocimientos llegan a su mente. Esto le permite aclarar los supuestos y los actos propios y ajenos con sus consecuencias. En esta etapa, la gente comienza a comportarse de manera distinta, pero las reglas y valores básicos siguen siendo los mismos.
Segunda etapa: Establecer nuevas reglas de acción. A medida que la gente se enfrenta a los nuevos conceptos de conocimiento también se relajan los antiguos supuestos. Es preciso crear nuevas reglas para actuar conforme a los cambios. En esta etapa es primordial el apoyo del liderazgo a los equipos de trabajo para construir mecanismos de control y supervisión, pero con un enfoque al desarrollo de equipos autodirigidos.
En la tercera y última etapa, los valores y supuestos nuevos se vuelven operativos. La gente empieza a dominar las nuevas reglas que reflejan los valores nuevos. Los equipos de trabajo ayudan a otros a aprender y van adaptando las reglas a su modelo particular.
Finalmente, las cinco disciplinas propuestas por Senge requieren de una estructura organizada que permita entender que una empresa es un sistema compuesto de partes que influyen entre sí a veces de manera oculta. Para entenderlo, el dominio personal permite aclarar y profundizar en la visión personal, enfocar energías y ver la realidad con objetividad.
Entender la realidad ayuda a comprender los modelos mentales y la ventaja que se obtiene de modificarlos para aprender de la experiencia mediante ejercicios de planificación empresarial. Haciendo lo anterior se aumentan las probabilidades de compartir la visión y desarrollar equipos que aprenden.