Por: MMT. Alberto Faz-Mendoza
CEO en KODEM Consulting Group.
Las empresas que son creadas y gestionadas por una o varias familias se enfrentan a muchos retos a lo largo de su existencia, uno de los más grandes es la sucesión que resulta en una transición generacional.
La coyuntura representa el establecimiento de un objetivo estratégico: asegurar la continuidad de la empresa en manos de la siguiente generación familiar.
A pesar de que el principal reto de una empresa familiar es la supervivencia, no hay duda de que la sucesión generacional y su proceso tienen un nivel crítico mucho más elevado que en aquellas empresas donde el aspecto familiar no está involucrado.
El INEGI estima que en México 9 de cada 10 empresas son familiares y contribuyen cuando menos con el 85% del Producto Interno Bruto.
Una gran mayoría de las empresas no sobreviven al fundador, un tercio alcanza con éxito a la segunda generación y solo el 10% sobrevive hasta una tercera generación, aunque las compañías sean longevas, muchas de ellas siguen tomando decisiones como un sistema familia-empresa.
Algunos de los retos a los que se enfrentan las empresas familiares son: resistencias generales de los sucesores, personalidad y carácter de los predecesores, tensiones y conflictos familiares, planteamiento poco claro del tema sucesorio, resistencia de los predecesores a abandonar, pero sobre todo una inadecuada estructura de gobierno que resulta en planificaciones poco claras y estructuras organizacionales débiles.
Según la Encuesta de Empresas Familiares de PwC, en México solo el 23% de las organizaciones tiene un plan de sucesión sólido, documentado y comunicado. Involucrar a los integrantes jóvenes de la familia es parte de un proceso formal y documentado que fortalece a la continuidad de la organización.
Para lograr objetividad en los negocios familiares es necesario construir estructuras de gobierno claras y documentarlas. La pandemia de Covid-19 ha demostrado que las herramientas tecnológicas son primordiales para optimizar los sistemas de gobernanza y proveer a los liderazgos la información oportuna para la toma de decisiones.
De acuerdo con la encuesta de PwC un 48% de las empresas familiares mexicanas tienen una estructura de gobierno clara y plana.
Construir una estructura de gobernanza clara adquiere una relevancia fundamental debido al rol que juegan fundadores y sucesores en la transición generacional.
Una hoja de ruta básica para la sucesión incluye voluntad y disciplina como punto de partida; participación de todos los miembros de la familia, junta directiva y ejecutivos clave; capacitación en liderazgo y habilidades necesarias para tomar las riendas del negocio; conocimiento de los planes personales de las nuevas generaciones para evitar incumplimientos; y comunicación del plan por escrito a todos los interesados.
Por último, no debemos obviar las fortalezas de una empresa familiar: los valores y cultura permean hacia el entorno laboral, el cliente puede sentirse más cercano, y tiene un gran potencial para planificar a largo plazo pues la empresa se percibe como un proyecto que abarca varias generaciones. La debilidad principal reside en los impedimentos para obtener respaldo financiero, al tener el patrimonio familiar en juego existe una gran aversión al riesgo.
Empezar por una definición de visión y misión organizacional es una buena señal de que se buscará profesionalizar a la empresa y ofrece buenos dividendos.